Après avoir assisté à la journée Transfert d’entreprise organisé par Événements Les Affaires, le constat des transferts réussis sont ceux qui ont fait appel à des outils de communications, ou mieux encore, ceux qui ont d’abord réalisé un plan de communication avant d’amorcer le transfert.
Le plus grand défi des panélistes lors d’un transfert a été de savoir communiquer les attentes du cédant et du repreneur pour garantir la passation des pouvoirs à la bonne personne et préserver l’harmonie de la relation, pendant et après le transfert, principalement pour les transferts intergénérationnels.
Dans tous les témoignages entendus à ce jour, 80 % des échecs de transfert sont directement reliés non pas aux manques de compétences, mais bien dans l’écart des visions et valeurs, de même que le manque de communication.
Les compétences peuvent s’acquérir, se perfectionner, alors que les valeurs et les forces de caractère sont plus difficiles à changer et dans certains cas impossibles. Il n’y a pas de bonnes ou mauvaises forces de caractère, il est plutôt question d’en prioriser certaines par rapport à d’autres, et ce, en fonction du profil de l’entreprise.
À titre d’exemple, si l’entreprise est une entreprise de services, il est souhaitable que le reprenant soit sensibilisé au service à la clientèle et ait à cœur la continuité de l’application des valeurs existantes de l’entreprise, à savoir celles qui ont fait le succès de l’entreprise à ce jour.
Afin d’identifier la bonne personne pour le bon poste, certains cédants ont utilisé jusqu’à quatre consultants qui ont fait passer les tests psychométriques et ont profilé les aspirants repreneurs. Il peut s’agir de membres de la même famille ou de candidats étrangers, l’objectif de l’exercice étant de demeurer le plus neutre possible tout en se fiant à des résultats d’experts qui viennent renforcer le choix du candidat repreneur.
La première question à se poser comme cédant est : outre les compétences, quelles sont les valeurs que je souhaite retrouver chez mon repreneur? Pour le repreneur, c’est : combien de temps et dans quelles conditions dois-je envisager la transition avec le cédant ?
La première étape Faire un plan de communication, débute par la conciliation des visions du cédant et du repreneur, car s’il peut y avoir une compatibilité des valeurs, il peut ne pas y avoir pour autant une vision similaire, et ce, tant dans le transfert que dans la continuité.
La franchise et la transparence à cette étape cruciale sont un gage de succès. Un coach, un consultant, un médiateur ou un profileur sont fortement suggérés afin de faciliter la fluidité de l’échange grâce à des outils de profil de communication, d’intelligence émotionnelle et de psychologie positive.
Les témoignages, tant des repreneurs que des cédants, étaient qu’avec un pont de communication et une personne tampon, ils ont pu être suffisamment distants émotionnellement pour communiquer posément et prendre des décisions plus réfléchies et forcément plus profitables pour l’ensemble des parties.
La deuxième étape Établir un calendrier de cessions de pouvoir, ou d’un départ progressif, selon l’importance temporelle ainsi que la sécurité du contrôle des opérations. Cela permet à chaque partie de bien se préparer à l’étape suivante tout en ayant un calendrier bien défini.
La troisième étape Prévoir le transfert des connaissances et des savoir-faire qui peut notamment se traduire par un manuel des opérations. Les consignes ou marches à suivre suggérées seront soumises à une dernière analyse avec le regard du cédant et du repreneur. Ce processus assure la conservation des informations importantes ainsi que la possibilité de les ajuster en fonction de la relève et de la modernisation des équipements et processus.
La quatrième étape Analyse de la motivation des employés invite les employés vétérans à participer activement au transfert. Un plan de communication opérationnel devra être mis en place afin de comprendre les besoins et attentes de chaque partie concernée.
Les plus grands défis d’un transfert sont l’interprétation des attentes, de la vision et des objectifs : vouloir conserver les pratiques existantes et garder le contrôle absolu ; ne pas être suffisamment distant émotivement de la transaction pour communiquer clairement et efficacement ses attentes.
En conclusion, il faut toujours garder à l’esprit que le cédant et le repreneur sont en premier lieu des êtres avec des émotions, des réalités et des objectifs différents. L’écoute, le respect et la gestion par l’intelligence émotionnelle sont essentiels pour le bon fonctionnement et la réussite du transfert.
Un transfert est une réussite complète quand les deux parties en ressortent gagnantes. Car si certains transferts sont des succès, la famille Benny en est un bel exemple, d’autres sont dignes de sagas télévisées et celles-ci auraient pu pour la pluparts avoir une tournure complètement différente avec un plan de communication.
S’il est important d’avoir un plan d’affaires pour bien définir ses objectifs, sa vision, ses valeurs ainsi que les prévisions budgétaires, il est tout aussi nécessaire d’avoir un plan de communication entre le cédant, le repreneur et les participants au transfert qui tous devront être compatibles au profil organisationnel de l’entreprise et sa nouvelle direction.
Je profite de ces quelques lignes pour souhaiter un franc succès à tous les repreneurs du Québec et à leurs cédants!
Isabelle Sergerie, profileur analyste certifié,
Coach professionnel certifié, formateur agréé
Révision par Françaistrie
BENNY-CO.COM
PROFILSERVICEEXPERT.COM
Le plus grand défi des panélistes lors d’un transfert a été de savoir communiquer les attentes du cédant et du repreneur pour garantir la passation des pouvoirs à la bonne personne et préserver l’harmonie de la relation, pendant et après le transfert, principalement pour les transferts intergénérationnels.
Dans tous les témoignages entendus à ce jour, 80 % des échecs de transfert sont directement reliés non pas aux manques de compétences, mais bien dans l’écart des visions et valeurs, de même que le manque de communication.
Les compétences peuvent s’acquérir, se perfectionner, alors que les valeurs et les forces de caractère sont plus difficiles à changer et dans certains cas impossibles. Il n’y a pas de bonnes ou mauvaises forces de caractère, il est plutôt question d’en prioriser certaines par rapport à d’autres, et ce, en fonction du profil de l’entreprise.
À titre d’exemple, si l’entreprise est une entreprise de services, il est souhaitable que le reprenant soit sensibilisé au service à la clientèle et ait à cœur la continuité de l’application des valeurs existantes de l’entreprise, à savoir celles qui ont fait le succès de l’entreprise à ce jour.
Afin d’identifier la bonne personne pour le bon poste, certains cédants ont utilisé jusqu’à quatre consultants qui ont fait passer les tests psychométriques et ont profilé les aspirants repreneurs. Il peut s’agir de membres de la même famille ou de candidats étrangers, l’objectif de l’exercice étant de demeurer le plus neutre possible tout en se fiant à des résultats d’experts qui viennent renforcer le choix du candidat repreneur.
La première question à se poser comme cédant est : outre les compétences, quelles sont les valeurs que je souhaite retrouver chez mon repreneur? Pour le repreneur, c’est : combien de temps et dans quelles conditions dois-je envisager la transition avec le cédant ?
La première étape Faire un plan de communication, débute par la conciliation des visions du cédant et du repreneur, car s’il peut y avoir une compatibilité des valeurs, il peut ne pas y avoir pour autant une vision similaire, et ce, tant dans le transfert que dans la continuité.
La franchise et la transparence à cette étape cruciale sont un gage de succès. Un coach, un consultant, un médiateur ou un profileur sont fortement suggérés afin de faciliter la fluidité de l’échange grâce à des outils de profil de communication, d’intelligence émotionnelle et de psychologie positive.
Les témoignages, tant des repreneurs que des cédants, étaient qu’avec un pont de communication et une personne tampon, ils ont pu être suffisamment distants émotionnellement pour communiquer posément et prendre des décisions plus réfléchies et forcément plus profitables pour l’ensemble des parties.
La deuxième étape Établir un calendrier de cessions de pouvoir, ou d’un départ progressif, selon l’importance temporelle ainsi que la sécurité du contrôle des opérations. Cela permet à chaque partie de bien se préparer à l’étape suivante tout en ayant un calendrier bien défini.
La troisième étape Prévoir le transfert des connaissances et des savoir-faire qui peut notamment se traduire par un manuel des opérations. Les consignes ou marches à suivre suggérées seront soumises à une dernière analyse avec le regard du cédant et du repreneur. Ce processus assure la conservation des informations importantes ainsi que la possibilité de les ajuster en fonction de la relève et de la modernisation des équipements et processus.
La quatrième étape Analyse de la motivation des employés invite les employés vétérans à participer activement au transfert. Un plan de communication opérationnel devra être mis en place afin de comprendre les besoins et attentes de chaque partie concernée.
Les plus grands défis d’un transfert sont l’interprétation des attentes, de la vision et des objectifs : vouloir conserver les pratiques existantes et garder le contrôle absolu ; ne pas être suffisamment distant émotivement de la transaction pour communiquer clairement et efficacement ses attentes.
En conclusion, il faut toujours garder à l’esprit que le cédant et le repreneur sont en premier lieu des êtres avec des émotions, des réalités et des objectifs différents. L’écoute, le respect et la gestion par l’intelligence émotionnelle sont essentiels pour le bon fonctionnement et la réussite du transfert.
Un transfert est une réussite complète quand les deux parties en ressortent gagnantes. Car si certains transferts sont des succès, la famille Benny en est un bel exemple, d’autres sont dignes de sagas télévisées et celles-ci auraient pu pour la pluparts avoir une tournure complètement différente avec un plan de communication.
S’il est important d’avoir un plan d’affaires pour bien définir ses objectifs, sa vision, ses valeurs ainsi que les prévisions budgétaires, il est tout aussi nécessaire d’avoir un plan de communication entre le cédant, le repreneur et les participants au transfert qui tous devront être compatibles au profil organisationnel de l’entreprise et sa nouvelle direction.
Je profite de ces quelques lignes pour souhaiter un franc succès à tous les repreneurs du Québec et à leurs cédants!
Isabelle Sergerie, profileur analyste certifié,
Coach professionnel certifié, formateur agréé
Révision par Françaistrie
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